A vállalati kultúra innovatív lehetőségei Zala megyében

  • Erzsébet Péter Pannon Egyetem Nagykanizsai Kampusz
Kulcsszavak: trend változás, vállalati kultúra, lean menedzsment, trend change, corporate culture, lean management

Absztrakt

ÖSSZEFOGLALÓ
A népesség hazánkban az 1980-as évek eleje óta folyamatosan csökken az egyre alacsonyabb születési arány és az egyre magasabb mortalitási ráta következtében. Az egészséges szervezeti modell gyakorlatban is átültethető elemeket tartalmaz. Egy intézmény gazdasági szükségleteit, a munkatársak kötődését és elégedettségét, valamint a vevői elégedettséget hozza összhangba. A lean menedzsmentet többen vizsgálták már az egészségügyi szolgáltatóknál, valamint az autógyártás és az ipar egyéb területein, a vizsgálatom abban újszerű, hogy főként a kis-és közepes vállalkozások, illetve intézmények esetén von párhuzamot a vállalati kultúra eszközei, a belső szervezeti felépítés, illetve az azt kiszolgáló humánerőforrás szervezetének „egészséges működése” között. Az empirikus kutatás a Zala megyei lakosság bevonásával vizsgája, hogyan alakul a munkáltatók által nyújtott tevékenység és milyen hatással van a munkavállalóra. A lean menedzsment eszközei mennyire ültethetők át a gyakorlatban, a vezető típusa mennyire meghatározó és az elismerés fajtája hogyan hat a munkavállaló egészségére és motiváltságára. Az empirikus kutatás helyszíne Zala megye, ahol a kvantitatív kutatáson belül kérdőíves vizsgálat készült. Mintasokaság 508 fő volt, amelynek 49%-a férfi és 51%-a nő. A felmérés nemenként volt reprezentatív az aktív munkavállalók körében a megyére elosztva.
A lean menedzsment és az egészségfejlesztés kapcsolata újszerű megvilágításba helyezi a vállalati kultúra szintek hatékonyságát. A probléma abból adódhat, hogy a lean menedzsmentet támogató szervezeti kultúra meglehetősen távol esik az egyes intézmények, illetve kis-és közép vállalkozások hierarchikus és feudalisztikus kultúrájától. A vezetői magatartás ez esetben folyamatszemléletű a döntéshozásban és a problémamegoldásban, példamutató, célokat közvetít a dolgozók bevonásával, akiket partnerként kezel. A tudásátadás fontos elemei között szerepel a gyökér okok feltárása, önkritika, a veszteségek minimalizálása, kétirányú nyitott kommunikációs csatornák, rendszeres innováció és tudásmegosztás.

SUMMARY
The population in our country has been steadily decreasing since the early 1980s due to the decreasing birth rate and the increasing mortality rate. The healthy organizational model also includes elements that can be put into practice. It brings together the economic needs of an institution, the commitment and satisfaction of its employees, and customer satisfaction. Lean management has been studied by healthcare providers, car manufacturers and other industries. My research is novel because it draws parallel between the tools of corporate culture, the internal organizational structure and the "healthy operation" of a human resource organization serving it in the case of small and medium-sized businesses and institutions. The empirical research involves how the activity provided by employers develops and what impacts affect the employee by including the population in Zala County. My research examines the extent to which lean management tools can be implanted in practice, how dominant the type of leader is and how the type of recognition affects the health and motivation of the employee. The empirical research took place in Zala County, where a quantitative research was performed using questionnaires. The sample population that we calculated involved 508 people, of which 49% were male and 51% female. The survey represented the active workers in the county by gender. The
relation between lean management and health promotion throws new light on the efficiency of corporate culture levels. The problem may arise from the fact that the organizational culture in lean management is far from having feudalistic hierarchy and culture, unlike several institutions and small and medium-sized enterprises. In this case, the behaviour of the management is process-oriented in decision-making and problem-solving, it sets goals involving the workers, who are treated as partners. Important elements in the transfer of knowledge include the exploration of the root causes, self-criticism, efforts to minimise losses, two-way communication channels, systematic innovation and knowledge sharing.

Megjelent
2018-09-01